現在國內很多企業的老板本著“共創、共贏、共享”的理念推行績效考核，但從推行績效考核的結果來看，80%中國企業績效考核無法落地?？冃Э己送饔谛问?，甚至會引起企業的強烈發彈，給企業造成一定的損失。下面一起看看正睿咨詢總結的績效考核難以落地五大原因。

　?。薄⑵髽I運行績效考核的基礎配套機制并不完善?？冃Э己说膶胄枰罅康恼鎸崝祿鸵幏痘墓芾磉\作做支撐，管理基礎薄弱導致企業績效考核運行困難重重。

　?。?、績效考核的數據提供部門有誤，導致考核不公平。例如，我們在一家企業的ＫＰＩ制度中發現，“行政中心”中提到數據提供部門皆為“行政中心”，這是很不合理的設置，就如同“左手監督右手”，考核效果有失公允。

　?。?、目標值設定不夠科學、合理。典型表現為企業管理人員反映指標設置過高，他們認為指標的達成跟個人能力關系不大，無法真正做到與個人能力掛鉤。對于一家企業而言，所有人或大部分人經過努力都不達標或不用努力也能輕易達標，這兩種情況下的目標值設定都是有問題的。ＫＰＩ目標值的設定應充分考慮到企業的實際情況，逐步導入和提升各項考核指標，一步到位的做法只會引起員工的強烈反彈。

　?。?、績效考核的溝通機制沒有建立起來。這里的溝通并不是指商量著如何減少指標，而是如何完成指標。理論上，ＫＰＩ有四個環節必不可少：ＫＰＩ的目標設定、ＫＰＩ過程監控、ＫＰＩ考核和ＫＰＩ考核結果應用。各個環節實施的好壞，基本上取決于公司與員工的溝通程度。通過建立相應的溝通機制，如績效考核的案例分析會等，及時尋找指標無法達成的原因，并與企業高層一起尋找合適的資源來幫助完成ＫＰＩ，例如提供相應的技能培訓，或是資源的及時調配等。

　?。?、績效考核沒有反饋，導致不能合理利用。任何一個ＫＰＩ在制定的過程中，薪酬、獎勵機制都與之配套才算合理。最終的薪酬、獎金等作為反饋性指標能夠反映績效考核的效果并可據此作出修改完善。

　　根據中國企業的實際情況，同時借鑒以上四種考核方式的優點，我們研發出一套“三維績效管理”的考核方式。感興趣的朋友歡迎繼續關注正睿研究院后續研究課題。

　　績效考核目的是希望能夠實現員工收入與業績的掛鉤，做到真正激發員工的創造性，降低成本，提高效率，為企業創造更大的效益。以上正睿咨詢研究所得績效考核無法落地原因五大點希望對企業構建科學的績效管理系統有所幫助。

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